การรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร

TLAP’s Talk

Talent Retention

การรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร

สุวัฒน์ นวลขาว

นายกสมาคมไทยโลจิสติกส์และการผลิต (TLAPS)

การรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร (Talent Retention) หมายถึง การปฏิบัติต่อคนเก่งด้วยความเคารพและให้เกียรติเพื่อให้คนเก่งมีความจงรักภัคดีและยึดมั่นต่อองค์กร รักองค์กร พร้อมที่จะใช้ความรู้ ความสามารถที่มีอยู่มาปฏิบัติงานให้องค์กรมีความเจริญก้าวหน้า เช่น การสร้างโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) การกำหนดแผนการสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Planning) การให้โอกาสในการพัฒนา เช่น การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สร้างสรรค์ การให้รางวัลและการตระหนักถึงความสำคัญของพนักงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน การปรับเป้าหมายของพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร กลยุทธ์การเพิ่มความพึงพอใจของพนักงาน การวัดความพึงพอใจของพนักงาน การวางแผนสายอาชีพ กลยุทธ์ความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว การสร้างข้อผูกมัดในการจ้างงาน กลยุทธ์การบริหารขีดความสามารถ คำนึงถึงความต้องการของพนักงาน การพัฒนาพนักงานด้วยระบบพี่เลี้ยง การกำหนดวัฒนธรรมองค์กร ระบบสอนงานเพื่อการพัฒนาสายอาชีพ กลยุทธ์การสร้างให้พนักงานเจริญเติบโตและจงรักภัคดีต่อองค์กร กลยุทธ์การควบรวมและยุบรวมกิจการเพื่อการรักษาพนักงาน ฯลฯ

จากความหมายการรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กร รวมถึงการหาคนดีคนเก่งเข้ามาได้แล้ว ยังต้องสร้างคนดีคนเก่งให้เก่งกว่าเดิมให้ได้อีกด้วย และประการสุดท้ายคือเมื่อสร้างได้แล้วการรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรให้นานที่สุดเป็นวิธีที่ยากที่สุดเช่นกัน

อะไรคือสิ่งที่ทำให้คนเก่งรักและอยู่กับองค์กรนานที่สุด ข้อมูลจากการสำรวจความคิดเห็นพนักงานในประเทศสหรัฐอเมริกา โดย The US Bureau of Statistics พบว่าพนักงานร้อยละ 55 ยอมรับว่าคิดเรื่องลาออก หรือมีแผนที่จะลาออก ในขณะที่ความพยายามในการรักษาพนักงานไว้กับองค์กรประสบความสำเร็จน้อยมาก เพราะมีองค์กรเพียง 9 % เท่านั้นที่ตอบว่า สามารถจูงใจและรักษาพนักงานได้สำเร็จ ส่วนเรื่องคนเก่งในองค์กรนั้น 46.7% ตอบว่าหาได้ยากมาก แม้จะไม่มีข้อมูลเชิงประจักษ์ว่าสถานการณ์ของประเทศไทยเป็นอย่างไร แต่เราพอจะเห็นได้ว่าองค์กรในบ้านเราก็ประสบปัญหาไม่ต่างกัน

การหาคำตอบว่า อะไรคือสิ่งที่ทำให้คนเก่งรักองค์กรนั้น ถ้ามององค์ความรู้ในยุคดั้งเดิม สิ่งที่เป็นคำตอบเบื้องต้นคือแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งแนวคิดนี้ก็ยังใช้ได้ทุกยุคทุกสมัย ไม่ว่าจะเป็นลำดับความต้องการของมนุษย์ 5 ขั้น ของ Maslow ทฤษฎี X ทฤษฎี Y ของ McGregor และและทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg อย่างไรก็ดีการทำความเข้าใจความต้องการของคนเก่งในยุคศตวรรษที่ 20 ควรใช้แนวคิดการจัดการสมัยใหม่ที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้ซึ่งมีองค์ประกอบที่จะสนับสนุนซึ่งกันและกัน เพื่อผลักดันให้มีกระบวนการสร้างเครื่องมือที่จะรักษาคนเก่งให้รักและอยู่กับองค์นานที่สุด องค์กรต้องมีกลยุทธ์รักษาคนเก่งและมีเครื่องมือประกอบดังนี้

  1. 1. แนวทางการสร้างแรงจูงใจและความผูกพัน (Employee Engagement) ต่อองค์กร

แม้ว่าเป็นเรื่องของความรู้สึกหรือเจตคติของหนักงานที่มีต่องานที่ทำและหน่วยงานที่สังกัด ซึ่งรวมถึงความจงรักภัคดีและความตั้งใจที่จะใช้ความรู้ความสามารถที่มีเพื่อให้งานบรรลุเป้าหมายและเพื่อการดำรงความเป็นสมาชิกภาพกับหน่วยงานนั้นต่อไป การแสดงออกถึงความผูกพันอาจอยู่ในรูปของพฤติกรรมต่างๆเช่น พูดถึงองค์กรในแง่ดี ตั้งใจและทุ่มเทการทำงาน ไม่ขวนขวายหางานใหม่เป็นต้น หากองค์กรมีพนักงานที่มีความผูกพันจำนวนมากก็จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ เพิ่มลูกค้าที่จงรักภัคดีและเพิ่มผลตอบแทนให้กับองค์ในที่สุด

ความผูกพันเป็นเรื่องที่แตกต่างกับความพึงพอใจ(Satisfaction) ที่รู้จัดกันโดยทั่วไป เพราะความผูกพันเป็นสิ่งที่มีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมในการทำงานที่จะส่งผลบวกต่อองค์กร ในขณะที่ความพึงพอใจอาจจะมีผลต่อความสำเร็จของงาน เนื่องจากความพึงพอใจเป็นสภาวะทางอารมณ์ที่ไม่ถาวร เกิดง่าย เปลี่ยนแปลงเร็ว แต่ความผูกพันเป็นสภาวะทางอารมณ์ที่ลึกซึ้งกว่า ก่อเกิดยาก และเปลี่ยนแปลงยากกว่า ซึ่งความผูกพันของหนักงานอาจจะอย่าในรูปของการผูกพันต่อองค์กร (Organization Engagement) หรือความผูกพันต่องาน(Job Engagement) ก็ได้ ในทางปฏิบัติเราต้องการให้พนักงานมีความผูกพันทั้งสองส่วนคือ รักทั้งองค์ที่อยู่และรักงานที่รับผิดชอบ สำหรับสิ่งที่องค์กรได้รับจากความผูกพันของหนักงานคือ ผลการทำงานที่ดีขึ้น อัตราการขาด ลา มาสายหรือลาออกลดลงและประสิทธิผลขององค์กรที่เพิ่มขึ้น

ปัจจุบันเรื่องความผูกพันเป็นเรื่องที่ได้รับความสนใจเป้นอย่างมากในแวดวงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ นักวิชาการของประเทศไทยก็พยายามหาข้อสรุปว่าอะไรเป็นสิ่งที่จะทำให้พนักงานรักและทุ่มเทการทำงานให้กับองค์กร ซึ่งในช่วงเวลาที่ผ่านมาได้มีการศึกษาและพบข้อมูลที่น่าสนใจเกี่ยวกับปัจจัยที่ทำให้พนักงานมีความผู้พันกับงานหน่วยงานและองค์กรดังนี้

1.1 ลักษณะส่วนบุคคล

พนักงานหญิง สถานภาพสมรส ระดับการศึกษาไม่สูงมาก อายุมากทำงานมาเป็นระยะเวลาพอสมควร ได้รับค่าจ้างสูงและมีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูง จะมีระดับความ

ผูกพันสูง อย่างไรก็ดีผลการวิจัยยังไม่สอดคล้องไปในทางเดียวกันทั้งหมด เพราะในองค์กรที่ต่างกันความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันกับปัจจัยส่วนบุคคลอาจแตกต่างกันได้

1.2 ลักษณะของงาน

ข้อสรุปเกี่ยวกับลักษณะของงานกับความผูกพันค่อนข้างชัดเจนว่า งานที่มีความหลากหลาย งานที่มีความสำคัญ งานที่ท้าทาย งานที่โอกาสก้าวหน้าและการมีอิสระในการทำงาน เป็นลักษณะที่ทำให้พนักงานเกิดความผูกพันสูง

1.3 ลักษณะขององค์กร

พนักงานในองค์กรมีการกระจายอำนาจและเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมจะมีความผูกพันในระดับสูง

1.4 ลักษณะการรับรู้

พนักงานจะเกิดความผูกพันถ้าได้รับสิ่งที่คาดหวัง รู้สึกว่าตนมีความสำคัญและได้รับ          ความยุติธรรมในการทำงาน

จากข้อมูลผลการวิจัยข้างต้นในภาพรวมที่ช่วยให้เห็นว่า อะไรคือสิ่งที่ทำให้พนักงานเกิดความผูกพันกับองค์กร ซึ่งองค์กรแต่ละแห่งอาจมีรายละเอียดที่เหมือนหรือแตกต่างกัน ดังนั้นเพื่อที่จะได้คำตอบที่ชัดเจนว่าอะไรคือสิ่งที่ทำให้คนเก่งรักองค์กร ข้อแนะนำคือการสำรวจความคิดเห็นเป็นกลุ่มพนักงานเกรด A ของแต่ละองค์กรเป็นการเฉพาะ ซึ่งปัจจุบันมีแบบสำรวจที่พัฒนาไว้เพื่อการนี้อยู่หลายรูปแบบ

สุดท้ายจากผลการวิจัย มี 4 ลักษณะที่จะทำให้พนักงานมีความรักและผูกพัน องค์กรจำเป็นต้องเข้าใจและสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ดี ซึ่งประโยชน์ของบรรยากาศในการทำงานที่ดีมักถูกละเลยหากแต่ผลวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่าบรรยากาศในการทำงานมีผลต่อประกอบการทางธุรกิจถึง 30 % ในการสร้างบรรยากาศที่ดีนั้น ผู้นำต้องมีทักษะที่เหมาะสมในการสร้างความผูกพันและสนับสนุนพนักงาน โดยเหล่าผู้นำต้องเข้าใจวิธีการกระจายอำนาจในการตัดสินใจให้แก่พนักงานในการทำงานแต่ละชิ้น เพื่อให้พนักงานมีความรู้สีกว่าเป็นผู้รับผิดชอบและได้ตัดสินใจในงานชิ้นนั้นๆ หากองค์กรสามารถดึงศักยภาพของพนักงานออกมาได้มากที่สุดพนักงานเหล่านี้จะเป็นผู้ที่พร้อมทุ่มเทและเสียสละเพื่อความสำเร็จขององค์กรนั้นๆและพร้อมที่ผลักดันให้สามารถแข่งขันที่สูงกว่าคู่แข่งได้

โดยมีแนวทาง 6 ขั้นตอนที่องค์พึงกระทำ เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานและความผูกพันดังนี้

1.  ต้องสื่อสารอย่างชัดเจนถึงความเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติงานและผลตอบแทนของพนักงาน

2.  ต้องสร้างความมั่นใจในการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถแยกแยะผู้มีผลการปฏิบัติงานดีได้

3.  ต้องขจัดอุปสรรคในการทำงานที่สามารถส่งผลกระทบในเชิงลบต่อการสนับสนุนพนักงาน เช่นงานที่ไม่จำเป็นหรือซ้ำซ้อน

4.  ต้องเลือกคนให้เหมาะสมกับงานโดยคำนึงถึงคุณสมบัติของตำแหน่งงานและความสามารถของผู้ที่จะดำรงตำแหน่งงานนั้นๆ

5.  ต้องติดตามและพัฒนาบรรยากาศในการทำงานโดยผู้นำต้องมีความสามารถและมีรูปแบบการบริหารงานที่เหมาะสมเพื่อจูงใจพนักงาน

6.  ต้องมุ่งเน้นถึงผลตอบแทนที่ไม่ได้อยู่ในรูปของตัวเงินเท่านั้น เช่นโอกาสการเติบโตในหน้าที่การงาน การพัฒนาในด้านต่างๆ รวมถึงการยกย่องชมเชยพนักงาน

สรุป ถึงแม้ว่าการสร้างความผูกพันต่อองค์การของพนักงานที่มีประสิทธิภาพและสามารถรักษาผู้มีศักยภาพสูงขององค์กรไว้ แต่ยังต้องมีการสนับสนุนพนักงานควบคู่กันไปด้วย ซึ่งมีประเด็นต่างที่น่าสนใจ ดังนี้

2.กลยุทธ์และวิธีการที่สำคัญ ในการรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กร

2.1    การสรรหาและพัฒนาผู้จัดการให้เป็นผู้จัดการที่มีความสามารถในการบริหารคน เนื่องจากสาเหตุที่พนักงานลาออก และไม่อยากอยู่ทำงานกับบริษัทฯนั้น สาเหตุหลักมาจากหัวหน้างานเป็นอันดับหนึ่ง หากต้องการแก้ไขเพื่อรักษาคนเก่งไว้ จึงต้องไปแก้ที่ตัวหัวหน้างานและผู้จัดการทุกระดับภายในองค์กร โดยการเพิ่มและพัฒนาหัวหน้างานให้มีทักษะในการสร้างแรงจูงใจ ให้การยอมรับในตัวพนักงาน การสื่อสารระหว่างหัวหน้างานผู้จัดการที่มีความเข้าใจตรงกัน และเน้นการทำงานร่วมกันเป็นทีม เป็นหมู่คณะ

2.2    สร้างระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพอย่างชัดเจน (Career Path) การที่องค์กรจะรักษาคนเก่งไว้ในองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง ต้องแสดงให้พนักงานเห็นว่า องค์กรนั้นๆ สามารถเติบโตไปทางสายอาชีพใดบ้าง และมีเครื่องมืออะไรที่จะสามารถให้คนเก่งเจริญก้าวหน้าบ้าง ทั้งนี้องค์กรต้องมีการพัฒนาคนเก่งอย่างต่อเนื่อง มีการวางแผนร่วมกันระหว่างหน่วยงานการบุคคลเพื่อกำหนดตำแหน่งงานที่เหมาะสมกับพนักงานเก่งๆ เหล่านั้น

2.3    สร้างและมีระบบการประเมินผลงานที่เน้นผลงานจริงๆ คนเก่ง คนมีฝีมือส่วนใหญ่จะสร้างผลงานที่ดี แต่ถ้าองค์กรไม่มีระบบประเมินผลงานที่ดีแล้ว จะส่งผลให้คนเก่งออกไปแสดงผลงานที่องค์กรอื่น จึงมีความจำเป็นที่องค์กรต้องมีเครื่องมือ และกระบวนการที่พนักงานยอมรับ เชื่อถือได้ และเชื่อมโยงกับความก้าวหน้าในสายอาชีพด้วย ซึ่งจะแตกต่างกับการประเมินแบบคนของใคร แบบตามใจชอบของหัวหน้างาน ผู้จัดการแต่ละคน ฯลฯ

2.4    สร้างระบบการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สามารถแข่งขันได้ ทั้งนี้ ไม่ได้หมายถึงต้องจ่ายค่าตอบแทนที่สูงที่สุด แต่เป็นค่าตอบแทนที่แข่งขันกับตลาดค่าจ้างแรงงานได้ และที่สำคัญไปกว่านั้นคือการกำหนดอัตราค่าจ้างต้องมีความเป็นธรรมเชื่อมโยงกับความสารถและผลงานกับคนเก่ง และเชื่อมโยงกับตำแหน่งที่สูงขึ้นอย่างเหมาะสมด้วย

2.5    การสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน เกิดจากความรัก ความผูกพัน ความนับถือ ความร่วมมือร่วมใจ ความจงรักภัคดี ความสำเร็จขององค์กร ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างหัวหน้างาน ผู้จัดการ พนักงานทุกระดับ รวมถึงการลดช่องว่างระหว่างผู้บริหารสูงสุด รวมถึงการสร้างวัฒนธรรมขององค์กร ที่มีระบบเกื้อกูล สนับสนุนซึ่งกันและกัน เคารพให้เกียรติซึ่งกันและกัน ฯลฯ

2.6    ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการ  หากพนักงานในการวางแผนดำเนินงาน และสามารถกำหนดวิธีการทำงานได้ด้วยตัวเอง รวมทั้งการประเมินผลงาน จะทำให้พนักงานเกิดความเชื่อมั่น เชื่อใจและมองเห็นความสำคัญของตัวเองในด้านความสามารถและความเป็นเจ้าของ จะส่งผลเกิดความร่วมมือร่วมใจในการทำงานและสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ทั้งนี้ผู้บริหารต้องมีนโยบายในการกระจายอำนาจในการบริหาร การตัดสินใจในบางเรื่อง และการกระจายข้อมูลข่าวสารอย่างเปิดเผยและจริงใจ เพื่อให้พนักงานสามารถนำไปใช้ในการศึกษา วางแผนและตัดสินใจในงานที่มีส่วนเกี่ยวข้องได้

2.7    ให้อำนาจและความอิสระในการตัดสินใจ เมื่อมีการมอบหมายงานและให้พนักงานมีส่วนร่วมในการบริหารงาน เพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป้นต้องมอบอำนาจในการตัดสินใจให้กับพนักงานให้มากที่สุดเท่าที่เขาและหัวหน้างานยอมรับได้ ที่สำคัญที่สุดในกรณีเป็นงานด้านบริการลูกค้า ทำให้พนักงาน หัวหน้างานสามารถทำการแก้ปัญหาให้ลูกค้าได้อย่างทันท่วงที และเป็นความพึงพอใจของลูกค้าสูงสุดตามมา

2.8    การสร้างความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว ส่วนครอบครัวของพนักงาน ควรมีระบบโครงสร้างและเงื่อนไขในการทำงานแบบยืดหยุ่น เช่นการจัดตารางการเข้าทำงาน การเปลี่ยนแปลงหรือการออกแบบงานใหม่ เพื่อให้เหมาะสมกับสรีระและตัวบุคคล หรือการเน้นที่ผลงาน กับการเน้นที่กระบวนการทำงาน ต้องมีแนวทางที่ชัดเจนและมีความเข้าใจยอมรับได้

2.9    การมอบหมายงานที่มีความท้าทายสำหรับคนเก่ง ที่มากขึ้น พนักงานเก่งๆ จะมีความสุขกับการได้รับมอบหมายงานที่ท้าทาย และมีความยากที่มากขึ้น และให้สอดคล้องกับความสามารถ ความถนัด ไม่เลือกที่รัก มักที่ชัง รวมถึงหัวหน้างานต้องมีความพร้อมที่จะเป็นที่ปรึกษา แนะนำ ช่วยเหลือ เพื่อให้งานที่มอบหมายนั้นเป็นไปตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่กำหนดไว้

สร้างทัศคติในการรักษาคนเก่งไว้ให้อยู่ในองค์กร ของหัวหน้างาน ผู้จัดการ เป็นบุคลากรที่ผู้บริหารองค์ระดับสูงไว้วางใจ ฉะนั้นบุคคลเหล่านี้ต้องมีความรับผิดชอบบริหารปกครองผู้ใต้บังคับบัญชาให้งานสำเร็จ ลุล่วงไปด้วยดี อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งหัวหน้างานผุ้จัดการต้องให้ความสำคัญกับงานและชีวิตส่วนตัว ความเป็นอยู่ของพนักงาน ทั้งในที่ทำงานและครอบครัว เพื่อสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งคนเก่งของหน่วยงานและองค์กรอย่างยั่งยืน

อย่างไรก็ตามเมื่อองค์กรมี “คนเก่ง” ก็ต้องพยายามรักษาและบริหารจัดการ “คนเก่ง” ที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์และมีประสิทธิภาพสูงสุด และที่สำคัญ “คนเก่ง” ต้องได้รับการยอมรับว่าเป็น “คนเก่ง” หรือเป็นคนสำคัญขององค์กรอย่างสง่าผ่าเผยและเป็นตัวอย่างที่ดีแก่พนักงานคนอื่นๆอีกด้วย และนำความภาคภูมิใจสู่คนที่ต้องการเป็น “คนเก่ง”

อ้างอิง :

  1. 1. คนเก่งรักองค์กร องค์กรรักคนเก่ง (Talent Management)

พรรัตน์ แสดงหาญ  ผู้จัดการส่วนพัฒนาการจัดการ สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ

  1. 2. กลเม็ดเด็ดเพื่อรักษาคนเก่งขององค์กร

ดร.มานะ  โลหเตปานนท์ กรรมการผุ้จัดการ บริษัท เฮย์กรุ๊ป จำกัด ภาคพื้นเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

  1. 3. การบริหารคนเก่ง (Talent Management)

รศ. ดร. วิชัย วงษ์ใหญ่  สาขาวิจัยและพัฒนาหลัดสูตร บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ

You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply